что такое мобилизация сотрудников

Подробнее об отчетных формах читайте этот материал.

Полезная информация от КонсультантПлюс

Смотрите готовое решение о том, как работодателю организовать бронирование граждан, пребывающих в запасе (это бесплатно).

Источник

Мобилизация персонала.

От чего зависит возможность мобилизации персонала? Почему в некоторых компаниях решения принимаются и воплощаются быстро, в других для принятия решения должно пройти довольно много времени, но еще больше будет потрачено времени на его медленную реализацию? А в некоторых компаниях планы и решения так и не доводятся до конца. Любая компания может обеспечить оперативность и гибкость реакции на изменения во внешней среде, обеспечить способность к мобилизации персонала и реализации изменений, если акцентирует свое внимание (а значит, инвестирует достаточно средств и времени) на следующие вопросы:

Каналы информации, с помощью которых можно оперативно донести до всего персонала новую информацию, задачи, видение; каналы, которые потом будут использоваться для обмена информацией;

Способности персонала к принятию быстрых правильных решений, оперативному выполнению работы, т.е. к мобилизации. Ценность любого выпускника хорошей программы МВА в том, что этот студент способен к быстрому принятию решений и к мобилизации, то есть к выполнению работы за короткий ограниченный срок. Для того, чтобы развивать эти способности, необходимо сделать такие изменения обычными, постоянными для компании или, хотя бы, обучать персонал и показывать естественность и постоянность изменений;

Командная работа. Именно командная работа, а не индивидуальное выполнение задач. Командная работа позволит иметь больше идей, и во время их реализовывать;

Видение является просто необходимым инструментом для управления изменениями. Представим ситуацию: Вы с группой коллег находитесь в лесу на поляне. Всем тепло и хорошо, каждый занимается своим делом, но Вы узнаете, что сейчас пойдет дождь и все могут промокнуть. В то же время, Вы знаете, что неподалеку растет большая груша, под ветвями которой все могут спрятаться.

Что Вы можете предпринять?

Системы стимулирования и контроля (для этого нужен отдельный разговор) должны очень четко показывать сотрудникам что для нас важно и что именно требуется. Кроме того, с помощью системы стимулирования мы обеспечиваем мотивацию сотрудника к выполнению данной задачи, а значит, мы можем доверить задачу сотруднику;

Система ценностей должна включать в себя ценности постоянного развития, использования возможностей, открытости внешнему миру и т.п., то есть человек должен быть заинтересован в обмене информацией, использовании информации, в постоянном обновлении и переменах. Другие элементы корпоративной культуры должны соответствовать этим ценностям;

Какая в этом роль менеджера по персоналу? Самая важная! Если Вы не просто клерк, занимающийся кадровым делопроизводством, а менеджер по персоналу, Вы должны быть одной из ключевых фигур при подготовке и реализации любых серьезных изменений в компании, поскольку Вы лучше других знаете специфику людей, которые будут внедрять эти изменения и для которых эти изменения будут проводиться. Кроме того, Вы должны быть экспертом во всех технологиях, методах, вопросах управления персоналом.

«Отстреливайте революционеров!» В марте 2001 года в Harvard Business Review вышла статья с аналогичным названием. Знаете, кто может оказаться самым консервативным человеком в Вашей компании? Вчерашний бунтарь, революционер, инициировавший и проводивший изменения в компании. И не только потому, что он, как говорится, добился своего: реализовал свою идею, изменил то, что его не устраивало, добился признания и, скорее всего, продвижения в карьере. Для того, чтобы отстаивать и пробивать, внедрять какую либо новую идею, нужно в нее верить, нужно в нее вложить массу сил, времени, энергии, здоровья. Поэтому, вполне естественно, что идея будет и далее отстаиваться и защищаться, в том числе и от всяких посягательств выскочек-бунтарей.

Прежде чем предпринимать изменения, проверьте способность Вашей компании к оперативной мобилизации персонала и, соответственно, реализации изменений, с помощью приведенного мини-теста. Тест поможет Вам определить направления, в которых придется что-то сделать, для того, чтобы держать компанию «в тонусе», готовую к изменениям и непрерывно изменяющуюся.
Напоследок хочу пожелать читателям, всерьез пробующим что-либо изменить в компании, трех вещей. Во-первых, СМИРЕНИЯ и ТЕРПИМОСТИ. Поскольку не всё мы, к сожалению, можем изменить и не все нам подвластно. Во-вторых, СМЕЛОСТИ, ЭНЕРГИИ, УВЕРЕННОСТИ, МУЖЕСТВА, чтобы изменить то, что мы можем изменить, а такого очень много. И, в-третьих, МУДРОСТИ, чтобы отличить первое от второго и мудро это второе делать. Удачи Вам!

Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

Источник

Корпоративные приемы: мобилизация персонала

Как бы тщательно не были разработаны программы и проекты, жизнь обязательно вносит коррективы в планируемые действия и их последовательность. Каждая корпорация располагает значительным «репертуаром приемов» — образом действий, доказавших свою успешность. Приемы относятся ко всем сферам корпоративного менеджмента — разрешению производственных проблем, ведению переговоров с трудными партнерами, реакциям на кризисы в отношениях с властями или потребителями.

Тем не менее если отвлечься от «пожарных мер», основу репертуара приемов каждой корпорации составляют два типа «умений» — умение найти оптимальную форму реагирования на действия конкурентов (конкурентные тактики) и умение заставить сотрудников «весело и с песнями» следовать по пути, предначертанному руководством корпорации (приемы мобилизации персонала).

Приемы «мобилизации персонала»

Реализация любой стратегии означает на практике выполнение новых, ранее не производившихся действий, причем как индивидуальных, так и коллективных. Соответственно, для успешного освоения данных действий необходимо:

научение устойчивому и эффективному выполнению новых приемов работы;

«разучение», т.е. выведение из практики и «организационной памяти» старых, оказавшихся неэффективных приемов работы.

Проведение приемов научения и «разучения» возможно на основе самых разнообразных приемов:

обучения действием «action learning» на рабочем месте;

использования приемов «наставничества»;

прохождения стажировок в иных фирмах и наглядного ознакомления с новыми приемами работы;

реализации специальных программ переподготовки (инструктажи, тренинги, семинары и т.д.).

Не меньшую важность, чем формальное обучение навыкам, имеет создание мотивов и условий к использованию новых приемов и форм работы. Это включает:

разработку новых приоритетов выполнения действий и стандартов их выполнения;

разработку и внедрение новой системы оценки персонала, опирающейся на количество и качество новых форм работы;

внедрение новой системы стимулирования, направленной на поддержание действенности параметров оценки персонала.

Источник

Мобилизация персонала

Способности персонала к принятию быстрых правильных решений, оперативному выполнению работы, т.е. к мобилизации. Ценность любого выпускника хорошей программы МВА в том, что этот студент способен к быстрому принятию решений и к мобилизации, то есть к выполнению работы за короткий ограниченный срок. Для того, чтобы развивать эти способности, необходимо сделать такие изменения обычными, постоянными для компании или, хотя бы, обучать персонал и показывать естественность и постоянность изменений;

Командная работа. Именно командная работа, а не индивидуальное выполнение задач. Командная работа позволит иметь больше идей, и во время их реализовывать;

Видение является просто необходимым инструментом для управления изменениями. Представим ситуацию: Вы с группой коллег находитесь в лесу на поляне. Всем тепло и хорошо, каждый занимается своим делом, но Вы узнаете, что сейчас пойдет дождь и все могут промокнуть. В то же время, Вы знаете, что неподалеку растет большая груша, под ветвями которой все могут спрятаться. Что Вы можете предпринять?

Системы стимулирования и контроля (для этого нужен отдельный разговор) должны очень четко показывать сотрудникам что для нас важно и что именно требуется. Кроме того, с помощью системы стимулирования мы обеспечиваем мотивацию сотрудника к выполнению данной задачи, а значит, мы можем доверить задачу сотруднику;

Система ценностей должна включать в себя ценности постоянного развития, использования возможностей, открытости внешнему миру и т.п., то есть человек должен быть заинтересован в обмене информацией, использовании информации, в постоянном обновлении и переменах. Другие элементы корпоративной культуры должны соответствовать этим ценностям;

Какая в этом роль менеджера по персоналу? Самая важная! Если Вы не просто клерк, занимающийся кадровым делопроизводством, а менеджер по персоналу, Вы должны быть одной из ключевых фигур при подготовке и реализации любых серьезных изменений в компании, поскольку Вы лучше других знаете специфику людей, которые будут внедрять эти изменения и для которых эти изменения будут проводиться. Кроме того, Вы должны быть экспертом во всех технологиях, методах, вопросах управления персоналом.

«Отстреливайте революционеров!» В марте 2001 года в Harvard Business Review вышла статья с аналогичным названием. Знаете, кто может оказаться самым консервативным человеком в Вашей компании? Вчерашний бунтарь, революционер, инициировавший и проводивший изменения в компании. И не только потому, что он, как говорится, добился своего: реализовал свою идею, изменил то, что его не устраивало, добился признания и, скорее всего, продвижения в карьере. Для того, чтобы отстаивать и пробивать, внедрять какую либо новую идею, нужно в нее верить, нужно в нее вложить массу сил, времени, энергии, здоровья. Поэтому, вполне естественно, что идея будет и далее отстаиваться и защищаться, в том числе и от всяких посягательств выскочек-бунтарей…

Борис Жалило
(МВА, BBA, MSc, ACM)
Системный тренер-консультант
компании Business Solutions,
Старший партнер, Председатель Наблюдательного Совета

Источник

Мобилизации сотрудников психология

1. МС как формирование особого состояния мобилизованности сотрудников, состояния включенности их внутренних возможностей в деятельность. Параметры состояния мобилизованности сотрудников: уровень (низкий, средний, высокий, а также де- и сверхмобилизованность), профиль (в зависимости от включенных в дело мотивационно-личностных, профессионально-интеллектуальных, психофизиологический качеств и возможностей работников), направленность (широкая, узкая, деловая, формальная).

2. Соотнесенность мобилизационного состояния с условиями выполняемой деятельности образует мобилизационную ситуацию, характеризуемую наличием трудностей в работе, требующих для их преодоления специальных усилий. Основные параметры ситуаций задают основные виды МС: внутренняя (самомобилизация) и внешняя (управленческая), общая (на деятельность в целом) и конкретно-ситуативная (на отдельную задачу), мобилизация достижения высокой и преодоления низкой включенности работников в дело, индивидуальная и групповая. Они задают основные типы ситуаций МС: а) на решение сложных и ответственных задач; б) на высокую самоотдачу по работе; в) на профилактику и преодоление срывов в работе; г) на профилактику и преодоление демобилизованности в работе

3. Переход от исходной мобилизационной ситуации к формированию необходимого состояния мобилизованности осуществляется посредством мобилизационного воздействия. Его направленность задается правильной диагностикой ситуации и выбором соответствующей модели МС, а отдельные приемы обусловлены спецификой психических состояний, мотивационных и интеллектуальных ресурсов работников. Сущность же воздействия в наибольшей степени определяется его методом. Выделены три основных метода МС: а) силовая мобилизация – напрягание, внешнее усиление наличных, но недостаточных для успеха в деятельности личных ресурсов работников путем предъявления требований, направленного давления руководителя на работников и использования различных внешних факторов; основные приемы: формирование эмоционально-волевого настроя, мотивационной установки «надо», предписания способа действий; б) перестройка условий деятельности – рациональная организация деятельности, приспособление, оптимизация условий работы к преодолению трудностей; основные приемы: перестройка режима работы, адаптация содержания деятельности к возможностям работников, оптимизация их взаимодействия; в) активизация потенциала работников – пробуждение, раскрытие и задействование внутренних источников активности работников в трудных ситуациях деятельности; приемы: активизация самосознания работников, их мотивационного и интеллектуального потенциалов. Все три метода взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга и их целесообразно использовать в комплексе.

4. МС как управленческая деятельность и деятельность руководителя методически осуществляется в четыре этапа: а) диагностика исходной ситуации – ориентировка в деятельности и состояниях сотрудников, изучение причин сложившегося положения и условий решения задачи, постановка задачи МС; б) построение замысла МС; в) МС при подготовке к деятельности; г) поддержание необходимой мобилизованности сотрудников в процессе самой деятельности.

Полезное

Смотреть что такое «Мобилизации сотрудников психология» в других словарях:

Доведения задач до сотрудников психология — Вид и направление управленческой деятельности, предметом которой является формирование у исполнителей делового смысла (замысла) и образа предстоящей деятельности. В психологии управления ДЗдС рассматривается не как процесс односторонне… … Энциклопедия современной юридической психологии

Задержания подозреваемого психология — Задержание подозреваемого – сложное комплексное следственное действие. Непосредственными исполнителями задержания являются работники дознания. В процессе планирования и осуществления задержания большая роль принадлежит рефлексивному управлению… … Энциклопедия современной юридической психологии

Медицина — I Медицина Медицина система научных знаний и практической деятельности, целями которой являются укрепление и сохранение здоровья, продление жизни людей, предупреждение и лечение болезней человека. Для выполнения этих задач М. изучает строение и… … Медицинская энциклопедия

СССР. Общественные науки — Философия Будучи неотъемлемой составной частью мировой философии, философская мысль народов СССР прошла большой и сложный исторический путь. В духовной жизни первобытных и раннефеодальных обществ на землях предков современных… … Большая советская энциклопедия

Российская Советская Федеративная Социалистическая Республика — РСФСР. I. Общие сведения РСФСР образована 25 октября (7 ноября) 1917. Граничит на С. З. с Норвегией и Финляндией, на З. с Польшей, на Ю. В. с Китаем, МНР и КНДР, а также с союзными республиками, входящими в состав СССР: на З. с… … Большая советская энциклопедия

Менеджмент — (Management) Менеджмент это совокупность методов управления предприятием Теория, цели и задачи менеджмента, менеджер и его роль в развитии предприятия Содержание >>>>>>>>>>>> … Энциклопедия инвестора

Рынок труда — (Labor market) Рынок труда это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу Определение рынка труда, определение рабочей силы, структура рынка труда, субъекты рынка труда, конъюнктура рынка труда, сущность открытого и скрытого рынка… … Энциклопедия инвестора

Федеративная Республика Германии — ФРГ (Bundesrepublik Deutschland). I. Общие сведения ФРГ государство в Центральной Европе. Граничит с ГДР, Чехословакией, Австрией, Швейцарией, Францией, Люксембургом, Бельгией, Нидерландами, Данией. Омывается Сев. морем… … Большая советская энциклопедия

Вальдорфское образование — Урок в классе вальдорфской школы «Ступени», Одесса, Украина Вальдóрфское образовáние альтернативная педагогическая система, основанная на антропософском представлении о человеке и на чувственно сверхчувственном познании, на образном… … Википедия

История вермахта — Основная статья: Вермахт Проверить информацию. Необходимо проверить точность фактов и достоверность сведений, изложенных в этой статье. На странице обсуждения должны быть пояснения … Википедия

Источник

• ← что такое мазок на коронавирус у женщин
• чем замазать бордюры в ванной →